Работа на удалёнке: права и обязанности работодателя и сотрудника

Если, допустим, человека переводят временно на удалённую работу, то в законе чётко прописано, на каком основании работодатель может это сделать: в случае ЧС или в иных случаях, когда невозможно исполнять рабочую функцию там, где человек её исполнял. Предположим, что 30% должно быть на удалёнке. Или в апреле президент сказал: уходим на удалённую работу, и тогда работодатель может не предупреждать. А если он по своей инициативе, то здесь должны быть какие-то основания.

Если мы принимаем решение о переводе работника на удалённую работу, то работодатель должен прописать и согласовать с работником график его работы. Предположим, график его работы остаётся прежним – с 8 до 17. Чётко прописывается, в какое время обеденный перерыв и когда работник, предположим, должен выйти в онлайн и подтвердить, что он работает.

Офлайн определённый должен быть, чтобы не было такого, что работник удалённо работает круглые сутки. Если он работает сверх, то это должно оплачиваться сверх.

Если человек заболел, понятно, что он вроде как находится при рабочем месте сейчас, если оно у него дома. Но это не значит, что он должен исполнять свои трудовые обязанности, если он заболел.

Уточнённая статья вступает в силу с 1 января, там есть определённое уточнение в части увольнения. Если работник без уважительной причины в течение двух дней не выходит на связь с работодателем, то это может быть причиной увольнения. Если у нас работник работает в офисе и он без уважительной причины один день прогулял, то его тоже могут уволить. То есть здесь мы видим, что к работникам, которые работают удалённо, у нас есть некое послабление.